Mijn naam is Daniëlle Pels van InterDaan en ik ben communicatieadviseur. Voor Jouwovername.com schrijf ik regelmatig over de communicatie rondom overnames.
Je hebt voor een flink bedrag een prachtig bedrijf overgenomen en je focust de eerste tijd vooral op synergie en op het financiële en inhoudelijke vlak. Je richt afdelingen opnieuw in, je harmoniseert waar mogelijk de arbeidsvoorwaarden en maakt één sluitende begroting. Je denkt dat je goed bezig bent. En dan gaat het alsnog mis. De twee bedrijven die je fuseert, matchen niet op cultuur.
Het samenvoegen van twee organisatieculturen leidt regelmatig tot een onderling conflict. En dit is helaas schadelijk voor het succes van de fusie. Verschillen in organisatiecultuur kunnen heel groot, maar ook ogenschijnlijk klein zijn. Ik noem een paar voorbeelden uit de praktijk.
– De overnemende partij komt onaangekondigd een week na de fusie het pand in en verwijdert alle ‘oude’ logo’s. Koffiekopjes, vlaggen, signing, notitieblokjes; alles gaat de kliko in en wordt daadkrachtig vervangen door materialen met het nieuwe logo. De overnemende partij roemt zichzelf om deze geweldige voorbereiding. De overgenomen partij vindt het veel te snel en respectloos.
– De overnemende partij is gewend om kantoorborrels te houden op donderdagmiddag na 17 uur. Ongeschreven regel is dat je daar bij bent, want anders ben je ‘ongezellig’. De overgenomen partij is juist gewend om ’s ochtends al om 7 uur te starten, om 16 uur naar huis te gaan en een paar keer per jaar gezamenlijk te ontbijten. De ontbijtjes worden afgeschaft, maar op de borrels komen de ‘nieuwe’ collega’s nooit. Dat wordt hen door de rest niet in dank afgenomen.
– Sinds corona is bij de overnemende partij niets veranderd. Iedereen komt elke dag naar kantoor. Maar de overgenomen partij werkt juist overwegend thuis. Dit wordt door de overnemende partij als ‘lui’ gezien. Want thuis werken ze vast minder hard dan op kantoor. De overgenomen partij vindt de nieuwe collega’s juist traag, want die zitten alleen maar met elkaar te kletsen op kantoor.
– Je vindt de koffie in jouw bedrijf veel lekkerder en dus plaats je direct na de fusie een nieuwe koffieautomaat. Je gunt je nieuwe medewerkers tenslotte het beste van het beste. Toch ontstaat er grote ergernis. Je wordt gezien als een arrogante baas met vieze koffie. De koffie uit de vorige automaat was namelijk veel lekkerder.
Hoe voorkom je dit? 5 tips
1. Ga direct na de fusie in gesprek met alle nieuwe medewerkers. Stel vragen zoals:
* Waar worden ze blij van?
* Waar zijn ze bang voor?
* Wat willen ze behouden?
* Wat willen ze snel overboord gooien?
* Wat vinden ze van de fusie?
2. Zorg voor een consistente informatiestroom over de fusie naar alle medewerkers. Maak een Q&A die je vaak bijwerkt en organiseer met regelmaat een (online) bijpraatmoment.
3. Directie en managers verdelen hun kantoortijd tussen de locaties. Laat jezelf overal zien, ga midden in de kantoortuin zitten, trakteer af en toe op een gevulde koek, lunch mee, observeer en luister.
4. Stel een commissie samen met mensen uit beide bedrijven die snel een eerste bedrijfsfeestje of bijeenkomst organiseren. In deze commissie zitten bij voorkeur geen managers/directie. De gemiddelde medewerker weet beter waar de doelgroep behoefte aan heeft dan een directeur/eigenaar.
5. Stel een overnameregisseur aan die altijd beschikbaar is en die alleen maar bezig is om de fusie, zeker op cultureel vlak, tot een succes te maken. En heel belangrijk: luister ook naar deze persoon. Ook als je het zelf onzin of overdreven vindt.